Las mujeres gestoras representan alrededor del 14% de los 25.000 gestores de carteras a nivel mundial, según de desprende de un informe de Bloomberg en 2021. Además, otro estudio de Morningstar corrobora que la cifra no ha cambiado desde la década de 2000. En dicho informe también se apunta a que las mujeres gestoras están más representadas en los mercados de fondos más pequeños −como China− con un 28% de gestoras. Sin embargo, en los mercados de fondos más grandes −Estados Unidos, Canadá y Reino Unido− la representación femenina está por debajo de la media mundial.
Para rendir homenaje a esas gestoras de fondos que han roto el techo de cristal del sector de la gestión de activos, hemos hablado con algunas de ellas para que nos cuenten sus experiencias y nos expliquen cómo ven y viven la falta de mujeres en los puestos de gestión de fondos.
Mujeres gestoras de fondos
Marie Lassegnore, ESG Fixed Income & Cross Asset/Credit Portfolio Manager de La Française
¿Cuál ha sido tu experiencia siendo mujer y gestora de fondos dado que solo un 11% de gestoras son mujeres?
Comencé mi carrera en el sector de la gestión de fondos de inversión y, en el transcurso de 10 he estado trabajado en tres gestoras. Personalmente, he notado un desequilibrio en cuanto a la proporción entre hombres y mujeres en los equipos de gestión de carteras más veteranos, en comparación con los equipos más jóvenes. Esto podría reflejar un cambio de mentalidad y de nuevas prácticas en la contratación que promueven la igualdad de género.
Nunca sabré si me beneficié de una discriminación positiva cuando entré en el sector, pero sí creo que cumplía los requisitos técnicos y analíticos del puesto. Estoy convencida de que las empresas deben y van a seguir contratando a los mejores candidatos para cada perfil laboral. La realidad es que en el sector de la gestión de fondos hay menos aspirantes mujeres.
Por lo tanto, la cuestión no es la capacidad de las mujeres gestoras frente a la de los hombres para desempeñar el papel de gestor de carteras. Para mí, la cuestión va más allá: la industria de la gestión de fondos no se promueve entre los estudiantes hasta la universidad. Creo que nuestro sistema educativo debería hacer más hincapié. Y, en una fase más temprana de la formación, una orientación para fomentar la igualdad en sectores, como el de la gestión de fondos, que siguen estando dominados por los hombres.
¿Has podido ver un cambio en el sector en los últimos años? ¿Crees que la posición de gestor de fondos está evolucionando hacia la paridad de género?
En las empresas en las que he trabajado como gestora, he experimentado ser la única mujer del equipo, al igual que trabajar en un equipo donde éramos un 50% mujeres. Según mi experiencia personal, tu rendimiento profesional o tu “felicidad/bienestar en el trabajo” no dependen de un índice de igualdad de género, sino de la personalidad de las personas con las que trabajas. Siempre, he tenido la gran suerte de sentirme valorada y aceptada.
Recientemente, he notado que hay un mayor interés en la diversidad uniéndolo con el tema de cerrar la brecha salarial entre hombres y mujeres. Esto se debe a la creciente importancia de la RSE dentro de las gestoras de activos, que lo incorporan a sus objetivos de reclutamiento; pero también a los accionistas, ya que algunos de ellos piden específicamente el índice de igualdad de género en los equipos de gestión de fondos en su proceso de diligencia debida.
Ejemplos de iniciativas que han surgido en los últimos años y que valoro como catalizadores de un cambio positivo son las que giran en torno a la reinserción laboral. Es decir, cuando llevas un par de años fuera del sector por motivos personales; los programas de asesoramiento para mujeres; las ampliaciones de permisos de paternidad (en Francia) o el programa de reparto de permisos por maternidad y paternidad (en el Reino Unido).
Jean Hynes, CEO, Managing Partner, and Portfolio Manager de Wellington Management
Dado que solo el 11% de los gestores de fondos son mujeres, ¿cuál ha sido su experiencia como gestora?
A lo largo de mi carrera, he contado con la inestimable ayuda de mentores y personas que apostaron en mí. En 2012 tomé el testigo de uno de mis mentores como gestora principal del Vanguard Health Care Fund. Con la enorme suerte de que durante 20 años pude aprender de él las claves del análisis y gestión de carteras. Además, también he recibido el apoyo de un gran número de mujeres ejemplares que ocupaban puestos estratégicos en la empresa.
En mi opinión, no importa si se es hombre o mujer. Para alcanzar el éxito como gestor hay que conseguir los mejores resultados tanto para los clientes como para los accionistas. En Wellington este deber fiduciario es nuestra única prioridad. Además de trabajar como gestora de fondos, desde el año pasado ocupo la posición de CEO de Wellington Management. Solo he tenido cuatro predecesores, aunque la historia de Wellington comienza en 1928, pero soy la primera mujer en ocupar el cargo. El panorama actual está marcado por cambios seculares que afectarán la forma en que trabajamos y tratamos a nuestros clientes; por lo que no podría estar más emocionada con la época que me ha tocado vivir como CEO de la empresa. Me entusiasma ayudar a Wellington a seguir evolucionando, preservando al mismo tiempo nuestro mantra Client, Firm, Self.
¿Siente que en los últimos años haya habido algún cambio en el sector? ¿Opina que el cargo de gestor de fondos está abriéndose a más mujeres?
Creo que el sector de la gestión de activos está viviendo un proceso de cambio en lo que se refiere a diversidad. Estamos en un punto de inflexión en el que las empresas deben convertir la diversidad en una prioridad corporativa. En un mundo cada vez más complejo, necesitamos perspectivas diversas para recabar información, ya que son cruciales para desarrollar soluciones innovadoras para nuestros clientes. Creo que ahora hay una mayor igualdad de oportunidades para las mujeres, pero queda muchísimo por hacer para lograr una igualdad real.
En Wellington, llevamos varias décadas trabajando en una cultura diversa e inclusiva. Queremos ofrecer un entorno de trabajo en el que cada persona tenga la oportunidad de alcanzar sus metas profesionales más ambiciosas, y me esfuerzo personalmente para hacerlo realidad. Tengo la gran suerte de haber pasado los últimos 30 años en una empresa que valora profundamente la colaboración. Con miras al futuro, creo que esta cultura colaborativa nos ayudará a dar pasos significativos para lograr nuestras metas.
Julie Bech, Portfolio Manager at Nordea AM
¿Cuál ha sido su experiencia siendo mujer y gestora de fondos?
En los últimos años se ha prestado mayor atención a la diversidad de género, y los argumentos empresariales a favor de la diversidad de género (DG) están ahora bien documentados. El impulso de la DG se percibe generalmente como un motor de creación de valor empresarial y como una ventaja competitiva. Las empresas reconocen cada vez más que la diversidad de género es un aspecto importante a tener en cuenta si quieren seguir siendo competitivas.
El progreso hacia la igualdad de género ha sido históricamente lento. Conseguir la igualdad de género requiere, entre otras cosas, cambios en las normas y valores de la sociedad, así como en la legislación. Los obstáculos son diferentes de un país a otro y de un sector a otro.
Dicho esto, hay muchas cosas que las empresas pueden hacer para acelerar el proceso hacia una cultura laboral más diversa e inclusiva. En Nordea nos comprometemos a garantizar que tanto nuestra estructura corporativa como nuestro lugar de trabajo reflejen nuestro respeto por la Diversidad y la Inclusión (D&I). De hecho, es una parte vital de nuestro ADN corporativo. Nuestra estructura de gobernanza refleja esta realidad y es adoptada en los niveles más altos de la empresa. Nos esforzamos por construir sobre los sólidos cimientos multiculturales de Nordea AM y por pasar a ser una organización totalmente inclusiva; caracterizada por la igualdad de acceso a las oportunidades y la comunicación transparente. Sin embargo, como muchas otras empresas, todavía tenemos mucho trabajo por delante.
Marie Dzanis, Head of Asset Management for Europe, Middle East and Africa de Northern Trust AM
¿Cuál ha sido su experiencia como mujer y gestora de fondos?
He aprendido a lo largo de los años a tener una profunda conciencia de la diversidad como argumento comercial. Se ha demostrado que las empresas que tienen diversidad étnica y de género superan a sus pares en un promedio del 35%* y la clave es reunir diferentes enfoques cognitivos, experiencias y voces empoderadas para desafiar al negocio. El sector todavía tiene que trabajar para conseguir una representación completa de esta mejor forma de pensar y el empoderamiento de esa forma de pensar para efectuar el cambio.
Una de las razones por las que valoro trabajar en Trust AM no es sólo el compromiso con la diversidad, sino la equidad y la inclusión. No se trata sólo de contratar a más mujeres o personas con una formación diferente, sino de darles voz y apoyarles en la mesa ejecutiva. Esto requiere dedicación y compromiso a nivel de la empresa. Y que nosotros, como líderes, creemos una cultura en la que esté bien pensar de forma diferente y desafiar las prácticas y la estructura empresarial existentes; junto con directivos que muestren su disposición a ser vulnerables y a rendir cuentas.
¿Ha observado algún cambio en el sector en los últimos años? ¿Cree que la industria está evolucionando hacia la paridad de género en todos los niveles?
Para el sector de la inversión esto es todavía un trabajo en desarrollo. Estoy orgullosa de que en Northern Trust Asset Management la mitad del equipo ejecutivo sea mixto, al igual que mi equipo ejecutivo en EMEA. Esto ha sido un foco de atención cada vez mayor para los inversores; que no sólo ven el caso de negocio, sino que también exigen que sus valores personales y profesionales coexistan. Las mujeres influyen en el 85% de las decisiones de discreción de los consumidores y, estadísticamente, controlarán una cantidad significativa de decisiones de inversión personal en algún momento de su vida. Los líderes tienen que tomar las conclusiones de estas tendencias que están mostrando diversas necesidades en todos los niveles de la empresa.
* McKinsey (2015).
