Liderazgo femenino en la gestión de activos (III): Sheila Toledo de Creand Crèdit Andorrà
6 MAR, 2026
Por Leticia Rial de RankiaPro
Con motivo del 8 de marzo, Día Internacional de la Mujer, iniciamos nuestra serie de entrevistas dedicadas a las profesionales que están contribuyendo a la evolución del sector de la inversión, la gestión de patrimonios y el asset management.
La protagonista de hoy es Sheila Toledo, Analista de Fondos Externos en Creand Crèdit Andorrà. Con 23 años de experiencia en la industria de gestión de activos, Toledo reflexiona sobre el papel de la diversidad en los procesos de toma de decisiones y la evolución del liderazgo femenino en la gestión de activos, entre otros asuntos.
Desde tu experiencia como selectora de fondos, ¿cómo influye la diversidad —ya sea de género, cultural o generacional— en un comité de inversión? ¿Crees que impacta en la calidad de las decisiones?
Desde mi experiencia como selectora de fondos, la diversidad —de género, cultural o generacional— es un elemento imprescindible en cualquier comité de inversión. Contar con personas que han vivido realidades distintas implica divergencias naturales en experiencias, forma de analizar, sensibilidad ante el riesgo y prioridades. Eso, bien gestionado, no genera fricción: genera debate constructivo. Y ese debate amplía la visión del comité, reduce sesgos, obliga a justificar argumentos y permite llegar a decisiones más robustas, con un abanico mayor de alternativas y soluciones.
Por dar un ejemplo, es como organizar un viaje de 4 días, una persona prioriza “ver lo máximo posible”: itinerario apretado, muchos puntos, eficiencia. La otra prioriza “calidad de experiencia”: menos cosas, más tiempo, descansos, margen por imprevistos. Si solo manda un enfoque, o acabas agotado y frustrado, o con sensación de “me faltó ver cosas”. Con diversidad, la decisión final suele ser mejor: un plan equilibrado, con prioridades claras y tiempo realista.
¿Qué cambios crees que debería impulsar la industria de gestión de activos para avanzar hacia una mayor igualdad de género, tanto en los equipos de gestión como en los puestos de toma de decisiones?
Es cierto que se ha avanzado mucho, pero la igualdad aún es más visible en algunos sectores o niveles que en otros. En la gestión de activos, parte del reto es que muchas mujeres siguen asumiendo de forma desproporcionada roles que conviven con la carrera profesional —ser madres, hijas, cuidadoras—, aunque por suerte eso va cambiando a medida que la corresponsabilidad también se normaliza.
Para avanzar de verdad en igualdad, la industria debería atacar fricciones muy concretas que siguen afectando especialmente a las mujeres: flexibilidad real, transparencia salarial y de promoción (criterios claros y corrección de brechas), más acceso a roles “core” de inversión y promoción efectiva (que impulsen nombramientos, visibilidad y proyectos con impacto). Aunque sin duda creo que hay un punto clave: nosotras mismas también debemos creérnoslo, aspirar sin pedir permiso, poner en valor nuestra aportación y seguir empujando—con ambición y constancia—para acelerar el cambio. La igualdad no se consolida sola: se construye con políticas, cultura… y también con mujeres que se atreven a ocupar espacio y a sostenerlo.
En tu trayectoria dentro de la selección de fondos, ¿has tenido algún referente femenino —ya sea gestora, analista o selectora— que haya marcado tu manera de entender la inversión?
No he tenido un referente femenino directo en mi día a día, aunque sin duda me habría gustado poder aprender de cerca de alguna de las grandes profesionales que hay en el sector. Aun así, sí he tenido referentes que, sin haber vivido exactamente nuestra misma realidad, me han apoyado y ayudado a crecer: personas que me han aportado conocimiento, exigencia, criterio y confianza. Al final, lo más valioso ha sido encontrar profesionales que apuestan por el talento y te empujan a dar el siguiente paso, independientemente del género.
Si pudieras dar un consejo a la próxima generación de selectores de fondos, ¿cuál sería?
En selección, tener un equipo donde todos piensan igual es cómodo… pero también es la forma más rápida de pasar por alto algo importante. Lo interesante (y lo útil) es trabajar con perfiles distintos —por experiencia, generación, cultura o manera de analizar—, porque te obligan a salir del piloto automático: alguien te hace la pregunta incómoda, otro ve el riesgo que tú no estabas mirando y otro te baja a tierra cuando te enamoras de una historia. La diversidad, bien gestionada y con un proceso claro, no ralentiza: eleva la calidad del debate y hace más robusta la decisión final.
